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Cultura de la Innovación – La Guía Definitiva

La cultura de la innovación ha sido durante mucho tiempo uno de los temas más desafiantes, y a menudo discutidos, en nuestras conversaciones con los líderes empresariales y de la innovación.

Dada la extraordinaria importancia de la innovación para las empresas y la sociedad en general, y el hecho de que la cultura ha demostrado ser una de las mayores barreras para el rendimiento de la innovación, no es una gran sorpresa.

Dado que la mayoría de las grandes empresas con las que hablamos desean crear una cultura de empresa más innovadora, pensamos crear esta extensa guía para ayudar a comprender qué es lo que realmente hace que una cultura sea innovadora, así como la manera de dar forma a una cultura existente hacia la innovación.

Definition of innovation culture

¿Qué es una cultura de la innovación?

La pregunta que necesitamos para empezar es definir realmente qué es una cultura de innovación.

Y para responder a eso, necesitamos dar un paso atrás y echar un vistazo a lo que es realmente una cultura de organización, ya que a menudo se ve como un concepto tan difuso y abstracto.

Sin embargo, en realidad es algo bastante sencillo. De acuerdo con un artículo de HBR, la cultura es el patrón de comportamiento consistente y observable en una organización.

O como Aristóteles dijo una vez: “Somos lo que hacemos repetidamente”.

Así pues, una cultura organizativa es básicamente una suma de todas las prácticas, procesos, hábitos, valores, estructuras, incentivos y, naturalmente, personas que tiene la organización.

Components of an organizational culture

Es muy importante que los dirigentes comprendan que la cultura no es sólo un sentimiento cálido y difuso, o el resultado final de una declaración de valor bien redactada, sino una representación muy concreta de lo que realmente sucede en la organización, especialmente cuando alguien no está allí para dar instrucciones explícitas.

Así pues, una cultura de la innovación es simplemente una cultura organizativa que realmente valora y apoya la innovación, de modo que las personas pueden hacer que la innovación se produzca realmente en la organización.

Una cultura de innovación es una cultura organizacional que realmente valora y apoya la innovación, de manera que las personas puedan realmente hacer que la innovación ocurra. 

Todas las culturas de empresas innovadoras tienen muchas cosas en común, pero también hay diferencias individuales entre las empresas. Sin embargo, ese es un tema que pronto cubriremos con más detalle.

¿Por qué es tan importante una cultura innovadora?

Antes de llegar a eso, sin embargo, hagamos un rápido resumen de la importancia de tener una cultura de empresa innovadora.

El año pasado, hicimos un meta-análisis de toda la investigación disponible sobre el rendimiento de la innovación. Cuando juntamos los resultados, la falta de apoyo cultural a la innovación salió en el primer lugar compartido con un enorme 64% de los estudios que lo mencionan como un obstáculo clave.

Culture is a key factor for innovation performance

Basándonos en la investigación, combinada con nuestra propia experiencia, creo que hay dos razones principales para esto:

1. La falta de esfuerzo

Si la organización más grande no valora la innovación, o peor aún, si se desalienta activamente la innovación, la mayoría de las personas de la organización simplemente no verán la innovación como algo que se necesitaría o por lo que deberían trabajar.

Y, en este tipo de entorno, incluso los que realmente quieren innovar, rápidamente se desalientan y abandonan la organización, o se desmotivan y pierden el deseo de innovar.

Cuando se juntan, esto crea una poderosa barrera que impide que la innovación se ponga en marcha.

2. Falta de apoyo

Incluso si una innovación se pone en marcha milagrosamente en ese tipo de cultura, se quedará rápidamente sin combustible cuando la persona que trabaja en ella necesite que docenas de personas firmen y aprueben su idea para obtener el permiso para hacer algo. E incluso si eso ocurre, nadie estaría realmente apoyando su éxito, lo que tampoco ayuda precisamente.

Cuando las ideas e intentos de innovación anteriores no han dado resultados significativos, es poco probable que otras nuevas ideas obtengan financiación o acceso a otros recursos.

Cuando se juntan, estos factores son una fuerza extremadamente poderosa para mantener las cosas como siempre han sido.

Las organizaciones con una cultura innovadora, por otra parte, son exactamente lo contrario de esto.

Innovation culture is an engine for making progress

La gente habla constantemente de la importancia de la innovación y se fomentan las nuevas ideas. Existen herramientas y procesos para captarlas y hacerlas progresar. Y cuando estas ideas surgen, la gente hace lo posible por encontrar formas de probarlas rápidamente.

Todo esto conduce a que la empresa obviamente aprenda más, pero también a crear un impacto positivo mensurable, lo que nuevamente alimenta el deseo de más innovación.

En pocas palabras, una fuerte cultura de innovación es el motor que impulsa a la organización a mejorar constantemente, avanzar e innovar.

Una fuerte cultura de la innovación es el motor que impulsa a la organización a mejorar constantemente, avanzar e innovar.

Si bien hay muchos tipos de culturas fuertes que no se centran en la innovación, las culturas de innovación son siempre ejemplos de culturas organizativas fuertes.

La importancia de una cultura fuerte es especialmente evidente cuando la organización se enfrenta a una crisis u otro tipo de situación extremadamente difícil, que lamentablemente son muchas en la actualidad.

Las organizaciones que tienen una cultura fuerte, por lo general se unen frente a la adversidad y, de hecho, se desempeñan mejor en una crisis que en tiempos normales. En este tipo de organizaciones, todo el mundo sabe realmente por qué existe la empresa, confía en el liderazgo y cree en hacer su propia parte para avanzar, porque sabe que la persona que está a su lado también hará lo mismo.

Culture change happens in waves

Por otro lado, aquellos con una cultura débil tienden a hacerlo peor. A menudo pierden la voluntad de luchar o entran en un modo de “supervivencia del más fuerte” en el que cada empleado sólo vela por sus propios intereses en contraposición a los de la organización y sus colegas.

¿Qué hace que una cultura sea innovadora?

El profesor de Harvard Gary Pisano escribió recientemente un excelente artículo sobre La dura verdad sobre las culturas innovadoras, que creo que capta perfectamente la esencia de por qué es tan difícil crear una cultura empresarial verdaderamente innovadora.

Según Pisano, las culturas innovadoras son a menudo muy mal entendidas. Continúa diciendo:

“Los comportamientos fáciles que llaman tanto la atención son sólo una cara de la moneda. Deben ser contrarrestados por algunos comportamientos más duros y francamente menos divertidos.

La tolerancia al fracaso requiere una intolerancia a la incompetencia. La voluntad de experimentar requiere una disciplina rigurosa. La seguridad psicológica requiere comodidad con un candor brutal. La colaboración debe ser equilibrada con la responsabilidad individual. Y la horizontalidad requiere un liderazgo fuerte. Las culturas innovadoras son paradójicas.

A menos que las tensiones creadas por esta paradoja se manejen cuidadosamente, los intentos de crear una cultura innovadora fracasarán”.

Es esta capacidad paradójica de ser capaz de combinar atributos y comportamientos que son típicamente vistos como mutuamente exclusivos, lo que realmente crea una cultura innovadora.

Así que, para obtener resultados reales de la innovación, es necesario tener el tipo de equilibrio correcto a través de una gama de características y comportamientos clave. Y sí, realmente necesitas incluirlos a todos ellos en la mezcla.

Viima innovation culture scorecard

Para ayudar en el proceso de evaluación de su propia cultura de la innovación, hemos creado la tarjeta de puntuación anterior, que forma parte de nuestro kit de herramientas de cultura de la innovación.

La idea básica es que si los puntos de cada fila no están en equilibrio, esa característica específica es probable que se convierta en un cuello de botella que frene su cultura.

Y por supuesto, cuantos más puntos haya coloreado en la tarjeta de puntuación en general, más adecuada es su cultura básicamente hacia la innovación, por lo que lo ideal es que intente aumentar sus capacidades en cada una de estas características.

Como con cualquier otra cosa relacionada con la innovación, por supuesto que no es sólo ese blanco y negro. Realmente no hay una sola mezcla o camino “correcto”, pero la fórmula exacta depende del tipo de innovación que estés persiguiendo.

Por ejemplo, si usted está enfocado principalmente en la innovación incremental, tal vez necesite ser un poco más disciplinado, pero no necesariamente necesita un liderazgo tan fuerte. Por el contrario, si realmente quiere transformar su organización con innovación a lo grande, necesitará un liderazgo extremadamente fuerte, pero también un poco más de libertad para que las personas encuentren formas de adaptarse a este nuevo enfoque.

Ejemplos de culturas empresariales innovadoras

Para intentar comprender mejor cómo son las culturas de empresa innovadoras en la práctica, veamos algunos ejemplos que esperamos ayuden a arrojar luz sobre ciertos aspectos de estas culturas.

Pixar

Pixar, como todo el mundo sabe, es probablemente la compañía más famosa y exitosa en una industria muy creativa, a saber, las películas de animación.

Fueron un claro pionero en su industria con una cultura de colaboración y misión muy fuerte, que el fundador Ed Catmull describe en detalle en su excelente libro Creativity, Inc. Es realmente un libro de lectura obligada para cualquiera que esté interesado en crear una cultura de empresa innovadora.

Pixar logró mantener su cultura intacta a pesar del rápido crecimiento y realmente logró escalar la creatividad sin sacrificar la calidad, gracias en gran parte a un número de principios y prácticas clave que tenían en marcha.

Pixar is a prime example of an innovation culture

Desafortunadamente no podemos entrar en muchos detalles sobre los detalles aquí, pero en general, Pixar proporciona mucha libertad y seguridad psicológica para sus equipos, mientras que mantiene el listón de rendimiento extremadamente alto.

Quizás el ejemplo más famoso de estas prácticas es el Braintrust, una reunión regular donde todos los directores creativos más experimentados de la compañía se reúnen para evaluar el progreso de cada proyecto en curso. El objetivo principal de la reunión es proporcionar una retroalimentación brutalmente sincera para, como dice Catmull, “empujarnos hacia la excelencia y erradicar la mediocridad”.

Para imaginar lo intimidante y brutal que esto puede ser, ¿cómo se sentiría si cada CXO y VP de su compañía le proporcionara una retroalimentación completamente sin filtrar y le señalara cada potencial defecto en cada proyecto incompleto en el que esté trabajando, en un intervalo regular?

Sin embargo, una vez que sepas que la reunión está ahí para ayudar a todo el mundo, y veas a todos los ejecutivos mencionados luchar con sus propios proyectos a su vez, rápidamente construirás confianza y te unirás como un equipo. Esto naturalmente ayuda a lograr un nivel de calidad mucho más alto de lo que de otra manera hubiera sido posible.

Aunque este método obviamente no es directamente aplicable a todos los negocios, destaca lo importante que son los lados más desagradables de las culturas innovadoras para construir una cultura fuerte diseñada para alcanzar la excelencia.

En general, todos los principios utilizados en Pixar están muy en línea con las características que hemos descrito anteriormente. De hecho, si calificáramos a Pixar con esa tarjeta de puntuación, obtendrían puntuaciones casi completas en casi todos los casos.

Tesla

Tesla es otro gran ejemplo de una empresa que sigue innovando y ampliando los límites, y también tienen una cultura muy fuerte orientada a la innovación.

Muchos empleados consideran que la empresa es un lugar exigente, pero muy gratificante para trabajar con colegas brillantes y una gran cultura.

Sin embargo, parece que hay casi tantos a los que realmente les disgusta la empresa porque es un lugar muy exigente en el que se espera que prácticamente todo el mundo vaya más allá de su trabajo. Eso es algo que muchas personas, especialmente en las primeras líneas de la compañía, parecen encontrar bastante poco atractivo.

Tesla organization culture

Eso demuestra que las culturas empresariales verdaderamente innovadoras no son una utopía perfecta donde todo es genial. Obviamente tienen sus pros, pero también tienen sus contras, y ciertamente no son los adecuados para todos.

Microsoft

Microsoft, como todo el mundo sabe, es un ejemplo de una empresa pionera que una vez nos llevó a la era del PC y creció hasta tener 140 000 empleados en todo el mundo, se estancó y cayó en una especie de depresión de la mediocridad.

Su cultura se había vuelto individualista y burocrática, y la colaboración aparentemente había dado paso a la competencia interna, y al miedo al fracaso.

Como comparte la Directora General de Personas Kathleen Hogan, una vez que Satya Nadella se convirtió en el Director General, se embarcaron en un viaje para transformar la cultura hacia una cultura más innovadora, empática y orientada a un propósito, centrándose en una mentalidad de humildad y crecimiento.

Aunque el cambio llevó tiempo y, en cierta medida, todavía está en marcha, los resultados han sido espectaculares y se muestran claramente en sus resultados financieros, pero también en una variedad de otros factores, como la satisfacción de los empleados y la imagen de marca.

Como señala Hogan, aunque la transformación tiene que empezar desde arriba, tiene que ser reforzada con comunicación y prácticas en cada nivel de la organización, y en todo lo que hace, para tener realmente una oportunidad de éxito.

Sin ese tipo de compromiso, un cambio tan dramático en la cultura de una organización tan grande simplemente no sería posible.

Cómo crear una cultura más innovadora

Como con todo lo relacionado con la cultura, siempre es más fácil empezar de cero y dar forma al tipo de cultura correcto desde el principio, que transformar una cultura existente.

Sin embargo, las organizaciones medianas y grandes obviamente no tienen ese lujo, ya que siempre tienen algún tipo de cultura existente, como la que había en Microsoft.

Por lo tanto, si necesita transformar su cultura existente, quizás un poco estancada, hacia una nueva trayectoria de crecimiento e innovación, va a tener que tomar medidas decisivas, y comprender que se necesitará bastante tiempo y esfuerzo para que las cosas cambien. Basándonos en nuestra experiencia, hay algunas cosas clave en las que deberías centrarte para tener la mejor oportunidad posible de lograr dicha transformación. Estas son, en su mayoría, aplicables a cualquier tipo de transformación cultural y no sólo a las culturas de innovación.

Innovation cultures start from the top down

1. Entender el status quo – y por qué es como es

Lamentablemente, los programas de cambio cultural a menudo no pueden ser más que unos pocos valores nuevos de los que una dirección recién elegida de una empresa desearía ver más, sin comprender verdaderamente la dinámica existente dentro de la organización.

Cada cultura tiene fortalezas que han hecho de la compañía lo que es, pero también sus desafíos que la están frenando.

También es muy importante entender por qué las cosas son como son. ¿La empresa es principalmente el resultado de las personas que han sido contratadas? ¿Ha sido conformada quizás por las elecciones hechas para recompensar y promover a los empleados, o por la estructura y los procesos que tiene la organización?

Al comprender realmente la mecánica de su sistema cultural, puede preservar y apreciar las fortalezas, pero también introducir cambios en las cosas que realmente pueden hacer una diferencia.

Esto es en gran medida lo que Hogan y sus colegas de Microsoft también hicieron al principio de su viaje de transformación.

2. El cambio cultural comienza desde arriba

Una transformación cultural completa es una empresa tan grande que siempre tiene que empezar desde arriba. Requiere un fuerte liderazgo y un amplio compromiso de la alta dirección.

Los líderes realmente necesitan convertirse en modelos a seguir para el tipo de comportamiento que se espera de todos, pero eso no es suficiente.

Los líderes deben comunicar constantemente el destino y la importancia de esta transformación en prácticamente todos sus mensajes, y estar preparados para “caminar el camino”, comprometiéndose a hacer los cambios prácticos necesarios para hacer cumplir el cambio.

3. …pero realmente sucede de abajo hacia arriba

Como ya se ha mencionado, aunque la transformación tiene que empezar desde arriba, no ocurre si los empleados de toda la organización no se comprometen, o si las formas de trabajo dentro de la empresa no cambian también a nivel de base.

Recuerde, la cultura es simplemente una representación de la forma en que la gente actúa en su día a día, y si eso no cambia, no pasará nada, independientemente de la frecuencia con que se hable de la nueva cultura.

Por lo tanto, tienes que hacer cambios contundentes e impactantes en todo lo que guía el comportamiento de la gente en el día a día. En la práctica, eso significa por lo menos:

  • Prácticas de comunicación y gestión
  • Procesos de asignación de recursos
  • Decisiones de contratación y despido
  • Recompensas y promociones

Por ejemplo, si dices que valoras el trabajo en equipo, pero sigues promoviendo a la gente que no tiene miedo de tirar a sus colegas “debajo del autobús” para verse mejor, está bastante claro que ese es el tipo de comportamiento que la gente adoptará y emulará.

Innovation cultures need strong leadership

Hace un tiempo, oí hablar de una pequeña empresa en la que la dirección decía que era una organización muy plana y que realmente valoraba mucho la experiencia de cada empleado. Sin embargo, rara vez se molestaron en pedir la opinión de los empleados y tomaron todas las decisiones exclusivamente en sus reuniones de dirección, e incluso prohibieron a los empleados usar las tazas de café más bonitas que estaban reservadas para la dirección y los invitados de las cuentas clave.

Si bien estas prácticas probablemente no son ideales, el verdadero problema era que eran claramente muy diferentes de lo que la dirección comunicaba, lo que significaba que la dirección perdía rápidamente su credibilidad ante los empleados debido a estos dobles estándares.

El diablo realmente está en los detalles cuando se trata de un cambio cultural.

El diablo está en los detalles cuando se trata del cambio cultural.

 

Aquí hay algunas sugerencias prácticas que podrían ayudar a crear una cultura más orientada a la innovación:

  • Empiece con un desafío de ideas preguntando a cada empleado qué es lo que le impide innovar o progresar de otra manera, y comprométase a arreglar muchas de estas
  • Ejecutar un desafío de ideas pidiendo a cada empleado que señale las mayores frustraciones que tienen los clientes existentes, y reservar el presupuesto para hacer frente a algunas de ellas
  • Introducir procesos de mejora continua para hacer innovación incremental en toda la organización
  • Recompensar y celebrar a los empleados que contribuyen a las nuevas innovaciones además de su propio papel
  • Dar a cualquier persona de la organización la posibilidad de probar sus ideas solicitando un kit de herramientas como el Adobe Kickbox
  • Considerar la innovación y el deseo de hacer un cambio real en cada decisión de contratación en toda la organización

4. Un enfoque claro – y rápidas victorias para ganar impulso

En una gran organización, no es posible cambiar todo de la noche a la mañana. Por lo tanto, es muy importante que ni siquiera intentes hacerlo.

Sólo elige algunas de las áreas más importantes que realmente pueden marcar la diferencia y empieza por ellas. Asegúrate de que puedes conseguir algunas “victorias rápidas” con las primeras iniciativas, ya que esto ayudará a que todo el mundo se suba a bordo y se entusiasme con el próximo viaje.

Luego, una vez que hayas hecho las cosas, sigue sistemáticamente abriéndote camino en la lista que acabas de crear.

5. Comunicar, comunicar, comunicar – y con un propósito

Como la mayoría de los que estamos en posiciones de liderazgo hemos aprendido, hay que seguir comunicando las mismas cosas una y otra vez para hacer llegar el mensaje.

Y cuando crees que no puedes soportarlo más, es probable que empieces a comunicarte con la mayoría de los empleados.

Communication is key in cultural change

El mismo principio se aplica también al cambio cultural. El mensaje debe repetirse y debe ser coherente en todos los niveles de la organización.

Sin embargo, hay un par de otros consejos que pueden ayudar a que el mensaje se transmita y a que todos se sumen a él:

  • Sean transparentes. Cuando eres honesto y transparente acerca de dónde estás actualmente y a dónde quieres ir, llamarás la atención de la gente y crearás confianza.
  • Ten un propósito real, o “el por qué”. Si la transformación no tiene un propósito grande y significativo detrás, es poco probable que consigas la mayoría a bordo. Por otro lado, si ese “por qué” es una cuestión de vida o muerte para la organización, o un objetivo altamente aspirante como una auténtica forma de hacer del mundo un lugar mejor, tendrás garantizado ganarte a la gente.
  • Crear un lema. Los buenos lemas son realmente memorables y excelentes para capturar la imaginación de la gente porque son muy concisos y al grano. Por ejemplo, casi todos en el mundo de los negocios saben que la cultura de Facebook está simbolizada por su viejo lema: “Muévete rápido y rompe cosas”. Es un gran lema porque comunica una decisión muy consciente sobre lo que la compañía valora, y lo que está dispuesta a sacrificar para que eso suceda. Más tarde lo cambiaron por “Muévete rápido con una infraestructura estable”, que aunque no es tan pegajoso, sigue siendo eficaz para comunicar las prioridades cambiantes de la empresa a medida que crece.
  • Usar historias. El último consejo es usar historias para reforzar su mensaje y hacerlo más memorable. La gente rara vez recuerda las estadísticas, o una lista de valores, pero siempre recuerda las grandes historias. Si es una emotiva y personal, tienes garantizado el impacto con ella.

6. Medir, aprender e iterar

Y finalmente, como la cultura no cambia de la noche a la mañana, hay que estar preparado para un largo período de ajustes continuos. Siempre que uno se embarca en una transformación cultural, lo único que es seguro es que todo no saldrá según lo planeado.

Traducción realizada con la versión gratuita del traductor www.DeepL.com/Translator

Siempre que uno se embarca en una transformación cultural, lo único seguro es que todo no saldrá según lo planeado.

 

Un error común que muchos cometen es simplemente ejecutar en el plan de transformación inicial, y luego buscar señales positivas que muestren que vas en la dirección correcta.

En realidad, debería ser al revés. Necesitas buscar datos objetivos y señales que muestren dónde no estás progresando, y luego aprender por qué es así, y encontrar maneras de ajustar tu plan para abordar esos bolsillos aislados donde hay resistencia al cambio.

Puedes utilizar la tarjeta de puntuación que hemos presentado anteriormente para ayudar a hacer este proceso más sistemático.

El cambio cultural es siempre un proceso iterativo, así que prepárese para los desafíos que inevitablemente enfrentará, y seguramente encontrará maneras de superarlos con perseverancia.

Conclusión

Tener una cultura de la innovación es vital para cualquier organización que busque innovar y lograr o mantener una posición de liderazgo en su propio campo.

Es la base que realmente permite a las organizaciones innovar repetidamente, y a escala. Muchos líderes también subestiman gravemente la importancia que esto tiene no sólo en los resultados financieros, sino también en el impacto que una organización puede tener en general.

Sin embargo, hay muchas ideas equivocadas sobre las culturas organizativas innovadoras. No es sólo la cálida y confusa vibración de arranque que a menudo nos hacen creer que es así. Estas culturas ciertamente no son todo diversión y juegos.

Es cierto que una cultura de innovación siempre tiene espacio para la creatividad, la empatía y la libertad, pero esos atributos también deben equilibrarse con algunos de los más difíciles, y francamente no tan divertidos, como la disciplina y la responsabilidad individual.

Dicho esto, crear una cultura de la innovación no es imposible, sólo requiere mucha dedicación, persistencia y trabajo duro.

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