Cómo atrapar a la Generación Z… y no morir en el intento

Generación Z

 

Muchos profesionales de RR.HH. consideran que la incorporación a la empresa de la próxima generación de trabajadores, la llamada Generación Z (nacidos a partir del año 2000) sí supondrá un verdadero antes y un después en las prácticas de gestión, mucho más acusado de lo que están siendo la Generación Y o la Generación X. Son innovadores realistas y orientados hacia objetivos, con la particularidad de que han sentido en su fase de crecimiento los efectos de la crisis económica y global y de las transformaciones más disruptivas. 

Todo este entramado de emociones y experiencias hace que estos jóvenes vayan a buscar empleos diferentes durante su carrera. El desafío es encontrar formas efectivas de acomodar y retener talento emergente, y un preparar un proceso estructurado de integración es sin duda la principal necesidad de las empresas que vayan a ‘pelear’ por contar con su conocimiento.

Desde Canal Innova reunimos a continuación cinco maneras en que los equipos de recursos humanos pueden atraer y retener a la Generación Z:

1. Pregunte a sus empleados Generación Z qué los atrajo al papel

Esto, que debería ser práctica común en todas las incorporaciones de cualquier generación, no siempre se aplica al reclutamiento. Los datos empiezan a avalar que las nuevas generaciones de empleados se sienten especialmente atraídos por empresas con departamentos de RR.HH. que valoran la juventud y rechazan de un modo contundente a aquellas que sólo lo fingen. Hay empresas incluso que empiezan a recurrir a sus trabajadores más jóvenes para reclutar a través de ellos a sus contactos universitarios.Tienes que hablar su idioma y no ser demasiado corporativo.

Hay empresas que recurren a sus trabajadores más jóvenes para reclutar a sus contactos Clic para tuitear

2. Mantener y acelerar

Para una generación que ha crecido utilizando las redes sociales a diario, debe ser consciente de lo que los empleados pueden compartir en estas plataformas y adaptar los beneficios y recompensas en oferta para hacerlos relevantes. A la Generación Z se le conoce también como la “generación impaciente”, puesto que esa inmediatez que exigen en sus vidas se extiende al lugar de trabajo.

Esto implica, por ejemplo, ser capaces de acelerar las carreras de los profesionales si son ambiciosos, siempre y cuando hayan empezado a demostrar su valía. También hay que detectar las fortalezas y el potencial de los nuevos trabajadores. Hay ejemplos de empresas que contrataron a una joven promesa de la ingeniería técnica, que sin embargo no ha ‘volado’ hasta que formó parte del equipo de ventas. 

3. No sólo les ofrecerles un trabajo, sino también una oportunidad

Es esencial que usted le dé a su nueva fuerza de trabajo un sentido de propósito. Para la Generación Z, un trabajo es algo más que un cheque a final de mes. Considere cómo puede manejar su expectativa de progresión dentro de su organización. Al ofrecer desarrollo, ya sea a través de la promoción o mediante el cambio de departamento, pagará dividendos cuando se trata de retener el personal. Y no olvide que también buscan divertirse con lo que hacen.

4. Cuide las interrelaciones

Con cinco generaciones en el lugar de trabajo a la vez, los desafíos se basan en cómo se relacionan todas ellas entre sí. Por esta razón, la Generación Z necesitará apoyo para entender los valores que mueven a cada una de esas generaciones anteriores y a aceptarlos. Necesitan entender el protocolo de reunión, cómo manejar su tiempo y cómo representar a nuestra marca. Significa una gran sobrecarga de entrenamiento para los gerentes, pero agradecen a un buen gerente al que pueden mirar a los ojos.

5. Entrenarlos más allá de sus habilidades laborales

Asegúrese de proporcionar formación más allá de sus habilidades laborales para obtener lo mejor de ellos y minimizar la tensión entre las generaciones en el trabajo. Por ejemplo, las empresas tecnológicas ofrecen formación interna a sus empleados sobre la gestión del tiempo y la efectividad personal, demostrando que no importa de qué generación provengan y que se pueden identificar metas profesionales y fomentar la tutoría dentro de la organización. Esto no significa que sólo los más mayores formen a los más jóvenes, sino también el revés, como alguien dijo una vez; “Nunca eres demasiado viejo para aprender algo nuevo”.

No se trata sólo de que los trabajadores mayores formen a los jóvenes, sino también al revés. Clic para tuitear

Como un reclutador o gerente de contratación recordar que no se trata sólo de la motivación, sino sobre cómo manejamos de manera diferente en el entorno de trabajo de la generación en particular.